A partir de maio de 2026, a NR-1 atualizada torna obrigatória a inclusão de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso significa que assédio moral, assédio sexual, sobrecarga, metas abusivas e outros fatores que afetam a saúde mental dos trabalhadores passam a ser tratados com o mesmo rigor que riscos físicos e químicos. Nos mais de 3.500 eventos que já realizamos na Toque eXperience, acompanhamos de perto como as empresas lidam, ou não lidam, com esses riscos. Este artigo explica o que muda, o que sua empresa precisa fazer e como se preparar a tempo.
Se você é de Compliance, este artigo é o seu roteiro. A NR-1 amplia o escopo do que precisa estar no seu programa de integridade. Se você é de RH ou T&D, entenda por que o treinamento obrigatório sobre assédio ganhou urgência regulatória e como entregar um programa que vai além do checklist.
O que é a NR-1 e por que ela importa agora
A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela define o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) como o instrumento que toda empresa deve manter para identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais.
Historicamente, o PGR focava em riscos físicos (ruído, calor), químicos (substâncias tóxicas), biológicos (agentes infecciosos) e ergonômicos (postura, repetição). Os riscos psicossociais ficavam em uma zona cinzenta: reconhecidos pela literatura científica, mas sem exigência regulatória clara.
Isso mudou. A atualização da NR-1 inclui explicitamente os riscos psicossociais no escopo do PGR. E a data de vigência, maio de 2026, está mais perto do que parece.
O que são riscos psicossociais
Riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho que podem causar dano à saúde mental e emocional dos trabalhadores. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) os define como aspectos do desenho e gestão do trabalho, e seus contextos sociais e organizacionais, que têm potencial para causar dano psicológico ou físico.
Exemplos concretos:
- Assédio moral e sexual: a forma mais direta de risco psicossocial
- Sobrecarga de trabalho: volume, ritmo ou jornada incompatíveis com a saúde
- Metas abusivas: objetivos inalcançáveis que geram pressão constante
- Falta de autonomia: microgerenciamento excessivo, sem espaço para decisão
- Insegurança no emprego: ameaças veladas, instabilidade constante
- Conflitos interpessoais não gerenciados: liderança que ignora ou agrava conflitos
- Ausência de reconhecimento: esforço sistematicamente invisibilizado
- Isolamento profissional: exclusão de informações, decisões e grupos
Esses fatores não são “frescura” nem “problema pessoal”. São riscos ocupacionais com impacto mensurável: afastamentos por saúde mental cresceram 30% nos últimos 5 anos no Brasil, segundo dados do INSS. Transtornos de ansiedade e depressão já são a terceira maior causa de afastamento do trabalho no país.
Os dados mais recentes confirmam a urgência. O Censo de Saúde Mental da Vittude (2025), com mais de 174 mil participantes, revelou que 17% dos brasileiros sofreram ou presenciaram assédio no trabalho, e o próprio estudo alerta que o número real é maior porque o fenômeno segue subnotificado. No mesmo ano, processos por assédio moral na Justiça do Trabalho cresceram 22%, chegando a 142.828 novos casos, segundo o TST. Assédio sexual no trabalho teve aumento ainda maior: 40%.
O que muda na prática com a NR-1 atualizada
1. Inclusão no PGR é obrigatória
A empresa deve identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais no mesmo documento onde já gerencia riscos físicos e químicos. Não é um programa separado. É parte do PGR.
2. Inventário de riscos deve contemplar fatores psicossociais
O inventário de riscos precisa incluir: relações de trabalho, organização do trabalho (jornada, metas, autonomia), fatores de violência e assédio, e condições que afetam a saúde mental.
3. Plano de ação deve ter medidas de prevenção
Não basta identificar. É preciso agir. O plano de ação do PGR deve incluir medidas concretas: treinamentos, adequação de processos, canal de denúncias, suporte psicológico, revisão de metas.
4. Fiscalização e consequências
O Ministério do Trabalho poderá autuar empresas que não cumprirem. As consequências incluem multas, interdições e, em casos graves, ações civis públicas. Além do risco regulatório, a empresa fica exposta a ações trabalhistas individuais com pedido de dano moral.
Conexão com a Lei 14.457/2022
A NR-1 não veio sozinha. Ela se conecta com a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), que já tornou obrigatório:
- Capacitação anual sobre prevenção ao assédio e outras formas de violência para empresas com CIPA
- Canal de denúncias com procedimentos de recebimento e acompanhamento
- Inclusão do tema nas práticas da CIPA (que passou a se chamar CIPA+A, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio)
A NR-1 reforça e amplia essas obrigações, integrando-as ao sistema de gestão de riscos ocupacionais.
O erro que a maioria das empresas comete
Em 1.600 empresas atendidas pela Toque, vejo o mesmo padrão se repetir: a empresa espera a lei entrar em vigor para começar a agir. Faz um treinamento de última hora, protocolar, para “cumprir tabela”. E o resultado é previsível: nada muda.
O Compliance manda o conteúdo obrigatório. O T&D organiza a logística. Ninguém questiona se o formato gera mudança de comportamento. A lista de presença vai para o arquivo. E na próxima auditoria, a empresa apresenta evidência de que treinou, mas não de que transformou.
O problema não é falta de boa intenção. É a abordagem. Mandar um PDF com as definições de assédio para todos os colaboradores não gera mudança de comportamento. Fazer uma palestra com slides jurídicos no auditório lotado não cria cultura de respeito.
O que funciona:
Treinamentos experienciais que fazem as pessoas se identificarem com as situações. Na Toque eXperience, usamos teatro corporativo para criar personagens que funcionam como espelhos: o líder que acha que “é assim que se cobra”, o colega que normaliza o comportamento abusivo, a pessoa que sofre mas não sabe como agir.
O humor pedagógico, usado com intenção e técnica, não como entretenimento, desarma a resistência. E após as cenas, fazemos a leitura técnica que conecta emoção e conteúdo regulatório. Esse método já foi aplicado para mais de 1 milhão de pessoas, incluindo 20.000 colaboradores do Grupo Petrópolis simultaneamente na Semana da Mulher de 2025.
Foi essa experiência que deu origem à palestra Assédio Sem Tabu, que leva às empresas exatamente o que a NR-1 exige: prevenção que funciona antes da obrigação, não depois da multa. Para uma visão consolidada de como a Toque pode apoiar a sua empresa nesse processo, veja a página dedicada à adequação à NR-1.
Passo a passo: como se preparar para a NR-1
Passo 1: Diagnóstico (faça agora)
- Aplique pesquisa de clima com foco em saúde mental e relações de trabalho
- Analise indicadores: turnover, absenteísmo, afastamentos por CID F (transtornos mentais)
- Revise o canal de denúncias: quantas denúncias? Sobre o quê? Qual o desfecho?
- Converse com RH, CIPA e lideranças sobre percepções do clima
Nota para Compliance e RH: o diagnóstico precisa ser conduzido em conjunto. Compliance tem acesso aos dados do canal de denúncias e aos relatórios de auditoria. RH tem a leitura do clima e dos indicadores de pessoas. Separados, cada um enxerga metade do problema. Juntos, o diagnóstico fica completo e a resposta regulatória fica consistente.
Passo 2: Inclusão no PGR (até março 2026)
- Atualize o inventário de riscos incluindo fatores psicossociais
- Defina critérios de avaliação (gravidade, probabilidade, abrangência)
- Priorize os riscos identificados
- Trabalhe junto com o SESMT ou consultoria de SST
Passo 3: Plano de ação (imediato)
- Treinamento de lideranças sobre conduta e prevenção ao assédio
- Capacitação geral sobre assédio moral e sexual (obrigatória pela Lei 14.457)
- Revisão do canal de denúncias (acessibilidade, confiança, consequências)
- Suporte psicológico para colaboradores (interno ou via parceria)
- Revisão de metas e processos que geram sobrecarga
Nota para Compliance e T&D: cada treinamento realizado deve ser documentado como ação de mitigação dentro do programa de integridade. Não basta a lista de presença. Defina indicadores mensuráveis que T&D possa acompanhar: índice de retenção de conteúdo, mudança de percepção pré e pós-treinamento, redução de denúncias no trimestre seguinte, evolução dos indicadores de clima. Esses dados são a sua evidência real de que o programa funciona.
Passo 4: Acompanhamento (contínuo)
- Repetir pesquisa de clima a cada 6-12 meses
- Monitorar indicadores de saúde mental
- Manter treinamentos periódicos (não apenas anual)
- Documentar todas as ações no PGR
O custo de não agir
Empresas que não se adequarem à NR-1 enfrentarão:
- Multas administrativas do Ministério do Trabalho
- Ações trabalhistas com pedido de dano moral (valores crescentes na jurisprudência)
- Interdições em casos graves
- Perda de certificações e contratos que exigem compliance trabalhista
- Dano reputacional : um caso de assédio que vira notícia pode custar mais do que anos de prevenção
Mas o maior custo é o invisível: as pessoas que adoecem, pedem demissão ou se calam enquanto a empresa finge que o problema não existe.
O que Compliance e T&D precisam fazer juntos
Compliance e T&D costumam trabalhar em trilhos paralelos. Um cuida da norma, o outro cuida da capacitação. O problema é que, sem integração, a empresa cumpre a obrigação no papel e falha na prática.
Aqui vai o que funciona de verdade:
- Construam o calendário de treinamentos juntos. T&D conhece a operação, sabe os melhores períodos e formatos. Compliance sabe o que a regulação exige e quais públicos são prioridade. Se cada um monta o seu cronograma, sobra sobreposição e falta coerência.
- Definam indicadores compartilhados. Não adianta Compliance medir só “treinamento realizado sim/não” e T&D medir só “nota de satisfação”. Combinem métricas que mostrem impacto real: mudança nos indicadores de clima, redução de denúncias, evolução da percepção de segurança psicológica.
- Revisem juntos o conteúdo dos treinamentos. Compliance garante que o conteúdo esteja alinhado com a legislação e com o programa de integridade. T&D garante que o formato gere engajamento e retenção. Nenhum dos dois sozinho entrega as duas coisas.
- Apresentem resultados juntos para a alta liderança. Quando Compliance e T&D chegam com dados integrados, a mensagem é clara: “investimos em prevenção e temos evidência de que funciona”. Isso protege a empresa e fortalece as duas áreas.
- Incluam as ações de treinamento no programa de integridade. Cada capacitação sobre assédio e riscos psicossociais é uma ação de mitigação. Documente com data, público, metodologia, indicadores. Isso é o que a auditoria e a fiscalização vão pedir.
A NR-1 não criou essa necessidade. Ela só tornou impossível ignorar.
Conclusão
A NR-1 não é apenas mais uma obrigação regulatória. É um marco que reconhece oficialmente o que profissionais de saúde ocupacional e organizacional dizem há décadas: o trabalho pode adoecer a mente, e a empresa é responsável por prevenir isso.
Se você é de Compliance: a NR-1 ampliou o seu escopo. Riscos psicossociais agora são parte do que você precisa gerenciar, documentar e evidenciar. Se você é de T&D: o treinamento obrigatório sobre assédio deixou de ser uma caixa para marcar. Agora ele precisa gerar resultado mensurável. E se vocês dois ainda trabalham separados, esse é o momento de mudar isso.
As empresas que tratarem a NR-1 como oportunidade, e não como burocracia, vão construir ambientes mais saudáveis, reter talentos e se proteger de riscos legais e reputacionais.
Na Toque eXperience, estamos preparados para ajudar sua empresa nessa jornada. Com mais de 20 anos de experiência em transformação cultural e uma metodologia que já impactou mais de 1 milhão de pessoas, sabemos que informar não basta: é preciso tocar para transformar. Adequar-se à NR-1 exige coragem para enxergar o que precisa mudar e agir antes que a fiscalização obrigue. É isso que levamos do palco para a vida em cada evento.
